1)"If you work in a company with more than four employees that's been in business for more than two months, you have an organizational or company culture."

1)اگر در شرکت (کارگاهی) بیش از چهار نفر کار می کنید و بیش از دو ماه از عمر شرکت یا کارگاه گذشته است شما دارای فرهنگ سازمانی هستید .

2)"The only prediction that will hold true is that no predictions will hold true."

2)تنها پیش بینی که حقیقت دارد این است که هیچ پیش بینی حقیقت ندارد.

 3)The business airwaes are overwhelmed by books, articles, conferences, and videos exhorting the modern manager to take on board the latest big ideas: the application of complexity theory to business; lessons behind the rise and fall of the dotcoms; the ripped up psycho-logical contract between organization and individual the balanced scorecard; managing in a downturn; the end of loyalty;the return of loyalty;the return of loyalty; emotional intelligence; the narcissistic leader;and so on.Some may have long-lasting varue for the disceming manager;others will almost certainly turn to be dead ends.

3)امواج رادیویی پوشش میدهند از طریق کتابها, مقالات, سمینارها و ویدئو ها ترقیب میکند مدیر خود را  با اطلاعات زیاد و با آخرین ایده های بزرگ دنیا به بروز نگه دارد این ایده ها عبارتند از : کاربر فرضیه پیچیده در تجارت آشنا شدن : مواردی که مربوط به فراز و نشیب اطلاعات می باشد ; شکاف قرار داد روان شناختی بین سازمان و شخص ; توازن بین امتیاز بندی ها ;مدیریت در سطح کلان ;پایان وفاداری ;باز گشت وفاداری ;هوش مهیج ;رهبر از خود رضایی;و غیره.بعضی از این موارد برای مدیر فهمیده ارزش طولانی مدتی دارد;دیگر موارد یقیناً باعث می شود که نتیجه معکوس بدهد و مدیر به بن بست برسد.

In this section, we will explore a handful of the emergent ideas and concepts relating to organizational culture that are currently clamoring  for managerial attention. Hopefully, thay will provoke your thinking reflect on them, discuss them with colleagues, and beyond that, trust your own judgment.

در این بخش ، ماتشریح می کنیم ایده ها و تفکرات لازم که مرتبط با فرهنگ سازمانی هستند که در حال حاضر مورد توجه بسیار زیاد مدیریت می باشد . امیدواریم که فکر این مدیران به کار افتد. بر روی آنها اثر گذار باشد . انعکاس روی آنها باز گردد با همکارانشان به بحث بپردازند وفرا تر  از آن به قضاوت خود ایمان داشته باشند.

TYPOLOGIES OF ORGANIZATIONAL CULTURE

نشانه شناسی فرهنگ سازمانی

Different organizations have different cultures. We know instinctively that a liberary has a different set of operating principles to a street market. To help us get to grips, with and understand these different organizational cultures, we can use various models and frameworks that can provide a " shortcut" to providing that understanding.

سازمانهای مختلف فرهنگ های متفاوتی دارند. بطور یقین می دانیم که در یک کتاب خانه مجموعه اصول اجرائی مختلف وجود دارد که با فروشگاه در خیابان متفاوت است . به منظور کمک به ما برای ارتباط محکم و فهم این فرهنگهای سازمانی مختلف    می توانیم از مدلها و کارگاه های متنوع بهره ببریم که را میانبری برای تدرک درکی از این مسیر ایجاد نماید.

Defining "models or frame works " enable us to understand what the phenomenon is discuss it with others, and identify what we might do to translate the model or parts of it into reality. Writer management guru, and social philosopher charles handy has drawn on the work of roger Harrison to suggest that there are four basic cultural types that operate to a greater or lesser extent in western organizations.

تشریح مدلها یا چارچوب ها ما را قادر می سازد که درک کنیم پدیده چیست آنرا با دیگری به بحث بگذاریم و آن چیزهایی را که ممکن است در باز گرداندن مدلها و بخشها به حالت واقعی انجام دهیم را شناسایی کنیم. چارز هندی نویسنده مدیر فرهنگی و فیلسوف اجتماعی کار را راجر هریسون را اینگونه ترسیم کرده است که چهار نوع فرهنگ بنیادی وجود دارد که در سازمان این طبقه بندی چهار گونه (فرهنگ سازمانی )عبارتند از 1- فرهنگهای حکومت مدار 2- فرهنگ های نقش مدار 3- فرهنگ های وظیفه مدار 4- فرهنگ های فرد مدار

 

Let's examine each in turn.اجازه دهید هر کدام بطور جداگانه را شرح دهیم

 

 

1. POWER CULTURE

فرهنگ قدرت مدار

>>Overview: This model is like a web with a ruling spider . Those in the web are dependent on a central power source. There may be a specialist or functional structure but central control is exercised largely through appointing loyal key individuals and interventionist behavior from the center for peple working there,it can be a case of "conform or go"

نگاه اجمالی :این الگو شبیه شبکه ای است که با زیر مجموعه های منظم آن زیر مجموعه ها در شبکه به منبع تغذیه مرکزی وابسته هستند ممکن است یک متخصص و یا ساختاراساسی وجود داشته باشد اما کنترل مرکزی به صورت بسیار زیاد در سراسر کلید ها تعین شده قابل اعتماد توسط افراد با مداخله از طرف مرکز اعمال می شود برای کسانی که در آنجا کار می کنند حالت تطبیق با شرایط و یا رفتن از این شرایط می تواند وجود داشته باشد

How it works: This culture tends to rely on a central figure for its strength,and has lines of communication which not only radiate out from this center but also link sideways across the organization .

The dominant influence of the center results in a structure that is able to move quickly and respond to change and outside threats.this ability is gained not by formal methods but by the selection of like-minded individuals who in key positions are able are able to guess what the chief executive would do and act in accordance with their presumed wishes.

چگونگی عمل کرد: این فرهنگ قصد دارد تا به پیکره مرکزی به خاطر توان و نیرویش تکیه کند به همین دلیل خطوط ارتباطی دارد که فقط از مرکز به بیرون انعکاس می یابد بلکه به به صورت جانبی به سازمان مرتبط می گرددتاثیر بی چون و چرایی مرکزدر ساختاری که نتیجه بخش می باشد به طوری که سازمان را قادرمی سازد تا با سرعت حرکت کرده و به تغییرات و تعهدات خارجی پاسخ دهد از طریق روشهای رسمی بدست نمی آید با انتخاب افراد همفکر که در موقعیتهای کلیدی قرار دارند آنان را قادر می سازد که آنچه را مدیرعامل می خواهد بر طبق فرض های از پیش تعیین شده حدس بزند 

>>Advantages:Organizations like this are strong, decisive and dynamic,and are able to react quickly to external demands.

مزایا: سازمانهایی شبیه این قوی و پرکار و پویا هستند و قادر هستند به سرعت به تقاضاهای برون سازمانی واکنش نشان دهند .

>>Drawbacks:

>>Power culturers can suffer from staff disaffection. People in the middle layers may feel have no scope for initiative .

فرهنگ های قدرت مدار از بی علاقگی کارکنان رنج می برند

 

>>The constant need to refer to the center may create dysfunctional competition and jostling for the support of the boss.

کسانی که در لایه های میانی سیستم هستند ممکن است احساس کنند هیچ توجهی به قدرت انجام کار با ابتکار آنان وجود نداردد

 

>>The organization is dependent on the ability and judgement of the central power-if it is weak then the organization will struggle.

سازمانها به توانایی وقضاوت قدرت مرکز وابسته می شود اگر قدرت ضعیف شود سازمان تلاش بسیار زیادی خواهد نمود

 

>>where you’ll find it: this culture is often found in small entrepreneurial organizations and larger companies with a strong charismatic leader.

درکجا پیدا می شود:این فرهنگ اغلب در سازمان های  کوچک کارگشا ودر شرکت های بزرگ که رهبری(فرهمند)قوی دارد یافت  می شود

2.Role Culture

فرهنگ نقش مدار

>>Overview: Bureaucratic in outlook, a role culture is controlled by procedures, and clearly delegated authority.Cordination occurs at the top. Because it is a culture that values predictability and consistency, it is often slow to. Make changes.

>>How it work: Perhaps the most readily recognized and common of all the cultural types, the Role Culture is based around defined jobs, roles, and procedures rather personalities.

چشم انداز:اول دیوان سالارانه است به فرهنگ نقش مدار از طریق شیوه ها، توضیحات نقش مدار اولیای مأمور شده به صورت مشخص کنترل می شوند زیرا این فرهنگ ، فرهنگی است که ارزش ها قابل پیش بینی و سازگار می باشد و به همین دلیل اغلب تغییرات به آهستگی رخ می دهد شاید به آسانی شناخته شده ترین و معمول ترین نوع فرهنگ نقش مدار وابستگی مشاغل تعریف شده در حیطه آن می باشد در عین حال نقش ها نقش ها فرایند ها یا شیوه ها ، دستورالعمل ها ارجح تر از اشخاص می باشند

It is epitomized by the traditionl hierarchical structure and works by logic and rationality. The organization is delineated with clearly defined roles-the accounts department, the sales department etc. Work is co-ordinated from the top. Employees are appointed into roles based on their ability to carry out the functions-satisfactory performance of role.

Performance over and above role is not expected and may disrupt

این فرهنگ بر ساختار متناوب سنتی و کار از طریق منطق و عقلانیت متمرکز می شود سازمان با نقشهای تعریف شده مشخص ترسیم می شود مانند اداره حسابرسی اداره فروش و غیره .کارها در راس هماهنگ می شود. کارکنان بر اساس توانائی در انجام وظایف انتصاب می یابند (رضایت در عمل کرد نقش )

اجرای نقش بیش از حد انتظار و یا خارج از وظایف تعیین شده توقع نمی باشد و ممکن است سیستم را مختل نماید.

 

>>Advantages: The strengths of the Role Culture are in its predictability and stability.

Works very well when economies of scale are more important than flexibility, and technical expertise is more important than product innovation.

مزایا: نیروبا توان فرهنگ نقش نما در قابلیت پیش بینی و ثبات آن است

هنگامی که صرفه جوئی در مقدار انجام شود کارها خوب پیش می رود و این امر مهمتر از قابلیت انعطاف آن است و خبرگی فنی مهمتر از از نوع آوری در تولید است

>>Drawbackes: The main weaknesses are inflexibility and slowness of reaction- Role Cultures find it hard to adjust to chang.

 

اشکالات: ضعف عمده این فرهنگ عدم انعطاف پذیری و کندی در واکنش ها می باشد فرهنگ های نقش نما به سختی تغییر می کند کارکردن در فرهنگ نقش نما برای هر کسی که بخواهد از فرصتها برای نوع آوری در کارش استفاده کند خنثی و بیهوده است.

Working in a Role Culture is frustrating for anybody wanting discretion and opportunity for innovation in their work.

 

>>Wbere you'llfind it: Local govermment and the civil service, and large insurance companies are primeexamples. That said, their numbers are dwindling due to pressures for enhancing market competitiveness.

کجا یافت می شود: دولتهای محلی و خدمات شهر شرکتهای بزرگ بیمه از بارزترین مثال این فرهنگ می باشند. این بخشها عمداً می گویند که تعداد آنها به خاطر فشار روز افزون در رقابتهای تجاری رفته رفته کاهش می یابد.

3.Task Culture

فرهنگ وظیفه مدار

>>Overview: Typically a Task Culture exists in a network-based organization where co-operation between units is a necessary part of delivering a project. In Task Cultures, there is an emphasis on results and getting things done. Individuals are empowered with discretion and control over their work. These organizations are far more flexible and adaptable than Role Cultures.

چشم انداز: منحصراً فرهنگ وظیفه مدار در سازمان وجود دارد که  بر مبنای شبکه کار می کند در این فرهنگ هماهنگی بین اجزاء آن بخش ضروری تحویل پروژه است در فرهنگ های وظیفه مدار تاکید بر نتایج و انجام کار است . اشخاص باداشتن صلاحیت صاحب قدرت می شوند و برکارشان به طور کامل صورت می پذیرد این سازمانها از سازمانهایی که فرهنگ نقش مدار دارند انعطاف بیشتری داشته و قابل پذیرش داشته و از آنها فاصله دارند

>>How it works: In a Task Culture, management is basically concerned with the continuous and successful solution to problems.The emphasis on results and getting things done. Resources are given to the right people at wharever level who are brought together and given decision power to get on with the task. Power and respect come from individual knowledge rather than rank or position. The aspiration of the individual are integrated with the objectives of the organization.

چگونگی عمل کرد: در فرهنگ وظیفه مدار مدیریت اساساً با راه حل مستمر و موفق در مواجه با مشکلات سرو کار دارد تمرکز بر روی نتیجه بدست آمده و انجام کار است منابع به اشخاص موجه در هر سطحی که باشند ارایه می شود و قدرت تصمیم گیری به منظور پیشبردکار با وظایف محوله ارائه می شود قدرت و احترام توجیحاً از دانش اشخاص سرچمه می گیرد و رتبه یا موقعیت کاری تاثیر آنچنانی ندارد.اشتیاق اشخاص با اهداف سازمان یکپاچه و جامع می شود .

>>Advantages: The chief merits of a Task Culture are flexibility and adaptability.

Customers will normally see Task Cultures as highly responsie, if a little chaotic at times.

مزایا : شایستکی عمده (مهم) فرهنگ وظیفه مدار قابلیت انعطاف و تطبیق پذیری آن است .در صورتی که آشفتگی در انجام کار باشد، مشتریان به طور طبیعی فرهنگهای وظیفه مدار را به صورت پاسخ گو در سطح بالا می بینند.

 

>>Drawbacks: The price that Task Cultures pay for their flexibility is that economies of scale are seldom realized. That said, this is becoming less of an issue as computer communications and information systems facilitate sharing of information and co-ordination There can be an unhealthy level of competition between project leaders for available resources.

اشکالات : هزینه ای که فرهنگ های وظیفه مدار برای انعطاف پذیری پرداخت می کنند این است صرفه جویی بندرت فهمیده می شود.این به آن معنا است که با توجه به ارتباطات کامپیوتری و سیستم های اطلاعات،توزیع اطلاعات و هماهنگی ساده می شود که همین امر انتشار اطلاعات و پیامد های ناشی از آن را کمتر  میکند در این فرهنگ،سطح نا سالمی از رقابت بین مقامات ارشد پروژه به منظور منابع قابل دسترس می تواند وجود داشته باشد.

>>Wbere you'll find it : Management consultancies, the product groups of marketing departments, and advertising agencies are prime examples.

در کجا یافت می شود: از بارزترین مثالها می توان به گروه های کارشناسی مدیریت مربوط به بازار یابی و آژانس های تبلیغاتی می توان اشاره کرد .

4.Person Culture

فرهنگ فرد مدار

>>Overview: In this culture, the individual is the central point-there is no super- ordinate objective.such structure as exists is only threr to serve the individuals within it. The individuals are likely to have very strong values about how thay should work.

چشم انداز:در این فرهنگ شخص مدار نقطه مرکزی محسوب می شود و هیچ هدفی بالاتر از آن وجود ندارد ساختار هایی از این دست که وجود دارد فقط به منظور حضور اشخاص  احتمالاً ارزش بسیار زیادی دارند که این ارزش درموردچگونگی کارآنها است

>>How it works: power is only exercised by consent: expertise is more highly valued. People working in a person Culture tend to have strong values about how they will work. They tend to see the organization as a base on which they can bulid their careers or their own interests. They tend to leave the organization when it suits them, rather than at the organization’s instigation.

چگونگی عمل کرد:قدرت فقط بواسطه رضایت به کار گرفته می شود تجربه شخص ارزشمند تر است . اشخاص که در فرهنگ شخص مدار کار می کنند تمایل دارند که مورد چگونگی کارشان ارزش بالائی داشته باشد.آنها تمایل دارند تا سازمان را به عنوان مبنایی در گذراندن دوره های مورد علاقه شان ببیند آنها تمایل دارند در زمانکه سازمان از آنها بخواهد دست از کار بکشند تا اینکه خود سازمان این کار را بکند

>>Advantages: A person Culture may well be the only acceptable organization to particular groups-such as workers’ co-operatives or where individuals basically work on their own but find some back-upuseful.

مزایا: فرهنگ شخص مدار فقط در سازمانهایی قابل قبول است که گروه های مخصوص وجود داشته باشد مثل تعاونیهای کارگری و یا در جایی که اساساً اشخاص بصورت خود محور کار می کنند اما نیاز به پشتیبانی مفیدی دارند (خود اشتغال)

>>Drawbacks: Individuals with this orientation are very difficult to manage. Being specialists, they are often necessary to the organization but they have little allegiance to the company.

اشکالات :مدیریت کردن اشخاص در این جهت گیری بسیار مشکل است متخصص بودن اغلب برای سازمان مورد نیاز است اما این اشخاص وفاداری کمی نسبت به شرکت دارند

>>wbere you’ll find it: A person culture is to be found wherever educated and articulate specialists come together because of common interest-solicitors, academic research, consultants etc.

According to Charles handy , attempting to control this type of organization is “like trying to herd a group of tom cats.”

درکجا یافت می شود:فرهنگ شخص مدار در هر جایی که متخصصان تحصیل کرده و ماهر با یکدیگر حضور دارند یافت می شوند این امر بخاطر علاقه مندی رایج در بین مشاوران حقوقی محققان آکادمیک و گروه های کارشناسان مشاور وجود دارد و غیره بر طبق گفته چارز هَندی تلاش برای کنترل این نوع سازمان درست مانند این است که یک گروه  از گربه نر را باهم متهد کنید.

                    FACTORS THAT INFLUENCE THE CULTURE OF AN ORGANIZATION

عاملهایی که  در یکسان سازی فرهنگ سازمانی تاثیر دارند

Given the four cultural models-power, Role,Task,and Person –what leads organizations to assume one form rather than any other? Charles Handy has identified six factors which would influence a choice of culture or structure for an organization. These are:

با چهارمدل فرهنگی ارائه شده که عبارتند از:فرهنگ قدرت مدار- نقش مدار- وظیفه مدار چه سازمانهای پیشروئی یکی ازاین الگوها را نسبت به دیگری قبول می نماید.چارزهندی شش عاملی راکه برای انتخاب فرهنگ یاساختاریک سازمان موثراست اینگونه معرفی کرده است

 

1.history and ownership                                      تاریخچه و مالکیت

2.size                                                                                       اندازه   

3. technology                                                                          فن آوری

4.goals and objectives اهداف خرد و اهداف کلان                                

5.the environment                                               محیط                   

6.people                                                                                   اشخاص

 

 

:: برچسب‌ها: زبان کاردانی,